ידיעה כתובה |

: שעון נוכחות ביומטרי – פגיעה בפרטיות

חברה נכתב על ידי

האגודה לזכויות האזרח וקו לעובד יתייצבו היום (25/3/2015), כידידות בית הדין, לדיון בבית הדין הארצי לעבודה בנושא שעון נוכחות ביומטרי. הדיון הוא בערעור שהגישו ההסתדרות וועד העובדים של עיריית קלנסואה נגד פסק דין, שקבע כי מותר למעביד להתקין שעון נוכחות ביומטרי ולכפות אותו על העובדות והעובדים.

ביולי 2014 הוגשה על ידי עו"ד אבנר פינצ'וק מהאגודה לזכויות האזרח בקשה להצטרף לדיון במעמד "ידיד בית המשפט". בבקשה נכתב בין היתר:
"פסק הדין הוא חסר תקדים במובן זה שהוא מתיר למעסיק, בלא הנד עפעף, לחצות את קו הגבול שקיים בינו לבין גוף העובדת. התוצאה הישירה תהיה שימוש נרחב בביומטריה של העובדות, ועקב כך – פגיעה בפרטיות, באוטונומיה הגופנית ובכבוד האדם של העובדת. אבל ישנן גם השלכות עקיפות שהן חמורות לא פחות. ניסיון החיים מלמד שהתשוקה לפקח ולשלוט מולידה מדי יום חידושים ו"פטנטים", שרק אתמול לא העלנו על הדעת אותם, ולא כל שכן את האפשרות שיהפכו לחלק מהפררוגטיבה הניהולית. וכל אימת שטכנולוגיה חדשה מוכנסת לשימוש במקומות העבודה, הדבר נעשה בדרך של "הנחתה" ותוך התעלמות ממושכלות יסוד ומהעקרונות שנקבעו בחוק הגנת הפרטיות ובפסיקה בכל הנוגע להגנת הפרטיות במקום העבודה. פסק הדין, ובעיקר הקביעה, לפיה יכול המעסיק להחליט על פגיעה בפרטיות העובדות "באופן בלעדי ומבלי להיוועץ" עלול לשמש כלגיטימציה לפרקטיקות אלו."

clock-byo

היועץ המשפטי לממשלה הגיש את עמדתו לבית הדין לעבודה:
"כפיית השימוש במערכת נוכחות ביומטרית אינה עולה בקנה אחד עם חובת תום הלב המוגברת של המעסיק ועם חובת ההוגנות המוטלת עליו, נוכח הפגיעה בזכות היסוד לפרטיות ובזכות לאוטונומיה. את הפגיעה באוטונומיה ובפרטיות יש לראות על רקע אופיו המיוחד של המידע הביומטרי, המהווה "מפתח אוניברסלי" לזיהויו של אדם. המידע הביומטרי מהווה אמצעי לזיהוי של אדם באופן שאינו תלוי מקום או נסיבות, ולפיכך יכול לשמש כמפתח למידע אישי רב ובלתי מסוים. לכך מצטרף הסיכון הרב הכרוך בפוטנציאל לשימוש לרעה במידע הביומטרי, שכן ככל שמידע כזה ייחשף או ייעשו בו שימושים אחרים שלא כדין – בהתאם לתמונת המצב הטכנולוגית הנוכחית, לא ניתן לבטלו או לשנותו (בשונה מסיסמא, למשל)."

יחד עם זאת, עמדת היועץ המשפטי לממשלה היא כי הן האוטונומיה של הפרט והן הזכות לפרטיות אינן זכויות מוחלטות, וניתן לפגוע בהן כל עוד הדבר נעשה בהסכמת העובד או ארגון העובדים, ככל שמדובר במקום עבודה מאורגן. ככל שתינתן הסכמת העובדים לשימוש במערכת מסוג זה במקרה מסוים, עליה להיבחן במבחנים המתאימים על מנת לוודא כי מדובר בהסכמה מדעת ומרצון חופשי, וזאת תוך שימוש בכלי הניתוח החוקתיים המפורטים בעמדה (עמידה במבחני "פיסקת ההגבלה" ובעיקר במבחן המידתיות).

  כתבות ווידאו שחבל לפספס